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HR须知:用ORID来促进培训效果转化

2015-4-2 8:26:20

信息内容

  认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷,行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。针对以上阻碍,我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。

培训评估与转化是培训领域的重中之重,彼得· 德鲁克曾说过“如果目标没有转化为行动,它们就不算目标,只能是梦想而已”。目前,大多数企业的培训评估依然停留在反应和学习层面,主要聚焦在“开不开心”和“知不知道”的范畴,具有较大的局限性,而实现预期培训效果的关键是行为的转变。
 
在培训效果转化中,存在着人的认知和行动特征双重阻碍。认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷,行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。针对以上阻碍,我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。
 
ORID,又称焦点讨论法,由美国教育暨文化局(Cultural Affairs)开发并推行,是一种通过动态递进形式,引导学员逐渐找到关键要点,并制定行动方案的结构化汇谈方法。ORID具体可分为客观性(Objective)、反应性(Reflective)、诠释性(Interpretive)、决定性(Decisional)四个部分,每一部分都有其对应的转化阻碍和工具(见图表1)。
 
HR须知:用ORID来促进培训效果转化
 
Objective:回顾内容
 
人具有选择性吸收、沙漏式遗忘、借助信息巩固记忆、再认信息比回忆信息更易等几大认知特点。在客观性环节中,针对这些认知特点可通过引导学员思考“我学到了哪些”,对事实及信息进行诠释。因此,“团队共创法”成为促进培训效果转化的重要途径之一。
 
团队共创法,是一种群体研讨的脑力激荡方法,在一定程度上可以弥补个体选择性吸收的缺陷,具体可分为内容介绍、头脑风暴资料、组织(分群)、群组命名和赋予群组意义这五个步骤(见图表2)。而其中前三个步骤是更完整地呈现出培训内容要点的关键所在。
 
HR须知:用ORID来促进培训效果转化
 
内容介绍
 
培训师对内容回顾的任务进行阐述澄清,“请大家回忆所学内容,并尽量多地进行呈现,要求中立、客观”。
 
头脑风暴资料
 
****步,请学员在十分钟内单独思考,尽量多地写出内容名称,只写代表性的词语即可,不用考虑逻辑、格式等因素;
 
第二步,在小组内进行分享,每人每次只分享一个内容名称,依次进行,直到小组内所有的观点全部分享完毕,小组选出最重要的三个内容名称,交到培训师手中;
 
第三步,培训师依次展示和张贴想法,并消除疑义。
 
组织(分群)
 
****步,培训师贴出10张内容名称,请学员对其进行归类合并(合并后,继续张贴并引导分类),至少合并为5类;
 
第二步,补充粘贴其他想法。
 
Reflective:聚焦关键
 
针对反应性(Reflective),可以使用聚焦评分法,在所学内容充分呈现的基础上,通过“哪些内容令我印象深刻”的提问,对信息进行重要性评价,聚焦出对自己真正重要的部分。这种方法有助于将有限的精力投入到有针对性的理解和转化之中,弥补 “盲目的沙漏式遗忘”缺陷,保证培训效果的****化。
 
在具体操作中,学员可对内容要点进行评分(见图表3),评分为1——5分,依据重要性逐级增加。随后,可选出对自己最重要的一个内容要点,记在纸上。选择的要点数量也可根据课程内容的需要进行调整,如选择两个(含)以上,可将以下步骤重复进行。
 
HR须知:用ORID来促进培训效果转化
 
Interpretive:赋予动机
 
针对诠释性(Interpretive),可通过对聚焦的内容进行经历联想和意义提炼,即“这个内容对我有什么意义”“之前哪些经历与它相关”,在一定程度上加强后期培训转化的行动动机,减弱拖延特性的影响。因此,我们可以选用故事提炼法。
 
“故事”可以把人们的注意力牢牢抓住,既加深印象,又可以延续记忆的时间。而“故事提炼”,不仅可以帮助学员找到行动的目的,还能够帮助其下定行动的决心。因此,“提炼意义,讲故事”是一种改变人们行为习惯的有效方式。
 
故事提炼法可以遵循以下三个步骤:
 
首先,结合自己选出的内容要点,回忆以往经历中能与之联接的内容;
 
其次,提炼故事对于自己的影响和意义,同时参考三步式结构和粘度要素(见副栏),编写一个小故事(见图表4);
 
HR须知:用ORID来促进培训效果转化
 
****,将写好的故事讲给旁边的伙伴听。
 
副栏:
 
1.三步式结构
 
起因部分,介绍故事的背景、人物和处境等;
 
经过部分,介绍故事发展的冲突、人物的心理活动和事件的走向等;
 
结果部分,冲突达到高潮,出现结果,主角总结感受和故事的意义。
 
2. 粘度
 
如果一个故事能够引起别人的关注,并留下长久、深刻的印象,我们就说“这个故事粘度很强”。这样的故事,往往具备以下六个条件中的一个或多个:
 
·简洁(“少即多”,简洁的信息往往更具冲击力,也更容易让人记住)
 
·意外(“出乎意料”,是抓住人们注意力的有效手段)
 
·具体(人们对细节的信息往往更好奇,经常会问“接下来会怎样呢?”)
 
·可信(让人们相信故事是记住它的前提条件)
 
·情感(人大多是感性的,如果你能令其感动,他往往会“记住你一辈子”)
 
·故事(结构清晰、完整、有可读性的故事情节,往往更容易被人记住)
Decisional:迅速行动
 
针对决定性(Decisional),在进行动机赋予和强化的基础上,制定行动方案——“我将如何学以致用”,以促进原有习惯的转变,并有效加强过程管控。具体方法共有四种,分别为愿景具象化、成效管理、项目管理和嵌入式工具。
 
愿景具象化
 
引导学员结合总结出的意义,想象一下达到预期目标时的景象,并在纸上画出来或选择相关图片表现出来。例如,在完成了某一季度的销售任务后,你便可获得一个短暂的假期,想象你在沙滩上享受海浪与阳光,此时,便可在纸上画出你脑中的海边风景或寻找一些相关的图片。
 
成效管理——SMART原则
 
设定合理、有效的行动成效( 此处使用“成效”而非“目标”,原因在于“成效”表明这件事将会实现或已经实现了;“目标”表示希望这件事发生,但或许不能实现)。可以根据实际情况,制定出符合SMART原则的有效行动成效(见图表5)。
 
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项目管理——甘特图
 
在帮助学员描绘成功愿景和明确成效目标的基础上,根据自己设定的成效目标,制定具体的行动安排计划(见图表6)。
 
HR须知:用ORID来促进培训效果转化
 
在设定时注意以下原则:
 
目标的设定要充分考虑可行性;
 
将整体目标分解为不同的子目标;
 
设定关键行为的“间隔重复”锻炼;
 
为自己的坚持设定自我奖励;
 
留出“停下反思”的时间。
 
嵌入式工具
 
在行动过程中,还可以将嵌入式工具作为辅助性材料,持续帮助行为的转化。嵌入式工具具备三个特点:与培训内容和工作情境相关;描述简洁,重点突出,可操作性强;便于携带,随时使用,可快速检索。
 
嵌入式工具的表现形式多种多样,如:工作表格、流程/技巧卡片(可做成钱包卡片、钥匙扣卡片等)等,可根据实际需要选择其中的一种或几种使用(见图表7)。
 
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培训转化不能草草了事,通过以上一系列环节的设置,可以在一定程度上提升培训转化的效果,帮助学员实现行为和习惯的转变,进而帮助企业实现业绩成果的提升。
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