杭州吸引力人力资源服务有限公司

关于我们

地址:杭州江干钱塘智慧城8-10F
       杭州余杭区政法街168-8
电话:0571-88020451(杭州公司)
       0571-86320598(余杭公司)
传真:0571-88020431

HR资讯

第二波人才战争你不能不知道

2015-8-27 10:39:48

信息内容

第二波人才战争

你不能不知道

作者: 黄至尧

   上个月返台担任“2015人才论坛The War for Talent II)主持人。嘉宾来头都不小, 可想而知内容必然充实, 4个多小时的交流基本上没有冷场, 我藉这个机会把重点文字化, 分享给内地的读者。大家一定要记得,如果有时间就多看书, 如果实在没有时间读书就多参加论坛, 经验告訴我内容必有可取之处! 專家們分別就第二波人才战争的冲击、人才战略及未来的展望进行探讨。進一步让企业对于人力资源领域的****趋势与人才管理有更新、更深、更全面的洞察与见解。

 

人才战争的冲击与挑战

  2001年麦肯锡顾问公司(McKinsey & Company)发表了“人才战争”(The War for Talent) 调查报告,揭开了****波人才争夺战后,这15年来外在环境越发动荡,挺过金融海啸、冰岛破产、欧债危机的企业,现在将面临更严峻的挑战,毕马威(KPMG) 2014年发表人才战争报告”(War for talent - Time to Change Direction),向世人宣告第二波人才战争已正式鸣枪。

 

未来劳动力的供给不足

 中央大学林政教授表示, 人才战争最重要的背景因素在于未来劳动力的供给不足, 特别是层阶越高, 差距越大,因此人才短缺是企业常见的窘境。 2012-2013年的调查显示,“人才管理”是目前人力资源单位影响企业经营绩效****的关键因素之一,但同样的也是HR目前最缺乏的能力;这同时也意味着未来的人力资源将由单一功能走向双元功能的管理措施,亦即除了传统的选训用留(Human Resource Management)之外,企业必须将一般员工与菁英人才做适当的区隔,认真思考如何在适当的时间把关键人才放在适当的职务上,并透过人才辨识、特殊的发展与留才措施,进行菁英人才管理(Talent Management)如此一来才能让透过菁英人才创造企业的效益。

 

一个做不好MarketingHR不是好财务

  邵琦女士则以今年3月雅虎 (Yahoo Inc。)裁撤北京研发中心,隔天所有互联网企业涌进雅虎周边进行人才招募、新创事业则使用Uber作为人才招募手段为例。在这波人才战争中,人才招募俨然成为人力资源与企业最重要也****挑战的课题,过去招募人员只需要刊登广告、就会有求职者自动上门的时代已经过去,取而代之的是企业必须用更快速、主动出击的方式去招聘人才。邵琦更以一个做不好MarketingHR不是好财务来强调HR必须建立雇主品牌、吸引人才及用对人才,进而为企业创造价值。另一方面邵琦也提醒大家同理心的重要性, 朝道人留不住也是没有用的, 因此一定要善用 温柔竞争力来强化管理并进一步提升组织的竞争力!

 

聘用年长工作者及管理新世代

  钱国新先生指出, 随着人口结构的改变,企业将面临聘用年长工作者及管理新世代等严峻的挑战,因此在人才战略上可用合众来表述,指的是人岗匹配,也就是HR必须因应企业模式、产业或发展时期的分歧点,调整人才发展策略,把合适的人选放在适当的位置上;是指团队整合能力,也就是如何把一群看似乌合之众的人整合起来发挥效益,提升企业的管理绩效, 钱国新也提醒大家把困在一起叫做, 只有把放在一起才是团队!

 

人才战争将是一场长期的抗战

  董晓光顾问则先从麦肯锡顾问公司(Mckinsey & Company)提供的研究报告来探讨人才战争的发展,他点出 人才战争将是一场长期的抗战, 这个战争并不会随着景气消长而减缓,企业若想赢得这场战争, 就必须让HR也扮演策略伙伴的关键角色,人力资源的专业与否将对企业成展与衰退扮演着关键的脚色, 因此对人的投资将是企业最重要的投资之一, 值得大家思考的是该如何投资在替企业创造差异化价值的人才上,同时还需要配套建立适当的人才策略与管理机制。

 

人才战争下的战略方向

   随着时间的推移,人才战争的方向已经改变。****个方向改变的是战场的移动:随着新型态的市场或技术兴起,造成新技术的人才短缺与随之而来的人才争夺,现在的人才不再依循传统的职涯方式,企业需要人才而人才不一定需要企业,于是以项目合作或是自由工作者将成为一大趋势;第二个方向改变则是人才管理方式的不同,HR将要分别对一般员工及菁英人才设计不同的管理模式与配套,而在菁英人才管理中HR必须与高层共同合作,并针对不同人才给予相匹配的职涯途径。针对这波的人才战争,有以下3个人才战略方向:

       1.订出方向

l   針對人才与一般员工訂出不同的系統

l   人才评量与适当的人才投资

       2.人才部署

l 才管理需要HR与管理层共同合作

l 需要有发展与留才的策略

       3.做出差异化

l 针对不同的人才有不同的职涯途径

l 人才管理的规划必须结合商业策略

  显然,在人才争夺越演越烈的情况下,想要赢得这一战,重点是从企业战略布局的角度订好方向, 提早选出优秀潜力人才,建立人才数据库的部署。针对不同的人才, 设计相对应的职涯途径发展蓝图。而人资部门主管应该担任更高层的决策角色,并将人资部门的绩效与营收、利润率、雇主品牌等经济指标相结合;如果你是人资部门主管,应该要特别挪出时间跟负责营运的同事相处,了解他们在做那些事、关心哪些议题,并把企业策略、营运决策等议题落实到人才管理上,建立强大的核心团队,让人力资源部门从传统的行政支持角色提升为价值的创造者,成為真正的Business Partner
[←]劳动合同与劳务合同,你分的清吗? [→]挑战招聘季 学历之外HR该考察些什么
   公司地址:杭州江干区钱塘智慧城8-10F  联系电话:0571-88020451  0571-88020431
       版权所有:浙ICP备11046023号