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末位淘汰制能否作为解除合同条件

2016-3-10 17:33:06

信息内容
末尾淘汰制是一种强势的管理制度,用人单位不能仅因劳动者在考核中居于末位等次而单方解除劳动合同。

大环境不景气,部分企业面临裁员也就在所难免,今天就让小编带大家来看看末尾淘汰制式裁员,是否合情合法。

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

案例

2013年11月8日,****人民法院发布了指导案例18号《中兴通讯(杭州)有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案》。

该案裁判要点

劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。

裁判结果

原告中兴通讯(杭州)有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。

本案例系因末位淘汰制引发的劳动合同解除案例,具有一定的典型性。该指导案例旨在明确用人单位不能仅因劳动者在考核中居于末位等次而单方解除劳动合同。

该案例裁判要点贯彻了劳动法和劳动合同法的有关规定,强调了单方解除劳动合同必须符合法定条件,对于严格把握用人单位单方解除劳动合同的条件,保护劳动者合法权益具有普遍指导意义。

发布该指导性案例,一方面有利于依法促进就业,保护劳动者合法权益,另一方面也能够促使用人单位在遵守劳动法、劳动合同法的前提下,制定合法合理的绩效考核体系和内部管理规章制度,从而维护和谐稳定的劳动关系,防范和减少劳动纠纷的发生,促进经济协调健康发展。


末尾淘汰制从何而来?

末尾淘汰制度源于美国通用电气公司杰克•韦尔奇创建的活力曲线,也叫10%淘汰率法则,每年对员工工作绩效严格评估,有10%的员工被评为C类落后员工,表现最差的员工通常会被淘汰。

这是一种强势的管理制度,通过员工竞争激励机制,一方面有积极作用,从客观上推动了员工工作积极性,有利于提高企业竞争力;另一方面也有消极作用,如可能存在违法内容、给员工压力过大等。

近年来,我国一些企业将末位淘汰制写入企业规章制度或者劳动合同中,作为绩效考核的重要内容,定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同,由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。

根据劳动法(《劳动合同法》《《劳动合同实施条例》》等相关法律的统称,更多详细法律条文名称请咨询法律专业人士,本文以下皆使用统称)规定,用人单位制定相关规章制度时必须遵照以下规则:规则制度的制定程序合法;履行告知义务;不违反国建法律、行政法规及政策规定。

放到案例中,中兴通讯的淘汰制度的制定,包括实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容的书面方案,充分征求员工意见,经过职工代表大会讨论后,向员工公示,并不得违反法律、法规的规定。

末尾淘汰制能否单方解除劳动合同?

如果用人单位制定末尾淘汰制时做到了制定程序合法;履行告知义务;不违反国建法律、行政法规及政策规定……是否就能单方面解除劳动合同呢?

答案是不能。

劳动法规定的因为考核而解除劳动合同容易发生争议的情形主要有两种:一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”;二是“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”。简单来说就是劳动者有严重的过错或者劳动者不能胜任。

****种情况,劳动者有严重过错是不成立的,因为考核结果是客观指标,有考核就有排名,自然就不是劳动者主观过错了。第二种情况所谓的不能胜任也不成立,说得通俗一点,凤尾再怎么末也比鸡头强,排****的不代表不胜任。

末尾淘汰制可以被淘汰了?

既然末尾淘汰制不能作为单位裁员的指标,那么劳动者就可以松了一口气了?未必。

淘汰制度,可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

劳动法规定,单位与个人可以采用书面形式变更劳动合同,只要过程合法,并经过了经过了前述的民主协商程序,可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容,就合法有效,对双方具有约束力。因此,如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式,用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下,对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。

换句话说,如果你工作不努力,即便“不会”失业,也跟失业差不去多远了。

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