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劳务派遣服务

 

 

  劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合(实际用工单位)之间。

2014124,人力资源和社会保障部颁布了 《劳务派遣暂行规定》 (以下简称 《暂行规定》)。 《暂行规定》将于31实施。至此,在 《劳动合同法》修正案的基础上, 《劳务派遣行政许可实施办法》 《暂行规定》构成了我国劳务派遣用工的法律基础。
  《暂行规定》的出台给我国企业劳务派遣用工的重新评估以及调整指出了更明确的方向。但是,由于 《暂行规定》并没有针对劳务派遣提出一个规范统一的概念,实践当中有可能因人们对劳务派遣认识的不统一,给企业用工、劳动保障监察、司法实践等带来困扰。在此背景下,需要整个劳务派遣行业统一认识和回答的问题就是:什么是劳务派遣?什么是劳务派遣形式?
  1、劳务派遣业务以行政许可为基础
  《劳动合同法》修正案明确了劳务派遣业务属于特许经营业务,即没有经过人力资源和社会保障部门的行政许可,任何企业不允许经营劳务派遣业务。同时,《劳务派遣行政许可实施办法》进一步规范了行政许可的要求。在此基础上,应当严格把握劳务派遣业务行业需要的特殊性,在确认用工单位与人力资源公司之间是否存在劳务派遣关系时,坚持行政许可为基础的原则,不能随意扩大劳务派遣的范围。同时,若人力资源公司没有获得劳务派遣的行政许可,而继续经营劳务派遣业务(过渡期内的除外),对人力资源公司应当以违法经营为基础来追究其法律责任;而对用工单位,应当以认定事实劳动关系为基础,来界定其对被派遣员工应承担的法律责任。
  2、劳务派遣关系以劳动关系的建立为前提
  劳务派遣关系属于三方法律关系。在这三方关系中,从我国 《劳动法》以及《劳动合同法》的调整范围来看,均应当以劳动关系为前提。若劳务派遣员工不能与劳务派遣公司建立劳动关系,那么三方也无法直接建立劳务派遣关系。
  因此,若劳务派遣员工不属于我国劳动法律法规调整的劳动者的范畴,则无法与劳务派遣公司建立劳动关系。例如:未办理就业许可证的外籍、港澳台或无国籍人士,已经达到退休年龄并领取养老保险待遇的人员,在校学生、 《公司法》界定的企业高管等,均不应当属于劳动法律法规调整的人员,无法与任何企业直接建立劳动关系,因此,也无法形成劳务派遣关系。
  3、劳务派遣关系要坚持用工单位的统一性
  劳务派遣关系要坚持用工单位的统一性,即用工单位必须在形式上与实际上保持统一,也可以理解为谁实际使用劳务派遣员工,谁就必须在形式上与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。不允许转派遣,即不允许用工单位签订劳务派遣协议但不实际使用劳务派遣员工,也不允许任何单位未经与劳务派遣公司签订劳务派遣协议就使用劳务派遣工。
  若出现实际用工单位与签订派遣协议的用工单位不统一,则违背了劳务派遣关系统一性的原则,不应当认定为劳务派遣关系。因为,这种情况将导致对用工单位主体认定的混淆,那么只能以事实劳动关系来认定被派遣员工与实际用工单位之间的关系。
  4、劳务派遣公司应当定性为经营性公司
  在劳务派遣关系中,劳务派遣公司的角色与定位应当如何把握,一直是个重要问题。一直以来,对于劳务派遣公司的定位缺少统一认识,即劳务派遣公司属于中介公司还是属于经营性公司不清楚。
  随着我国人力资源服务市场的逐步规范和完善,人力资源公司通过自己的业务能力、服务内容、人力资源的整合能力、风险承担能力等在竞争中凸显其竞争优势。
  因此,劳务派遣公司也应当定性为经营性公司,其在劳务派遣业务中的经营风险与经营收益可以通过评估与约定的方式来实现,而不应当仅仅是收取较低的管理费,不承担劳动用工风险和经营风险的中介公司。
  5、劳务派遣秉持劳动力隶属关系与使用关系严格分离
  笔者认为,劳务派遣形式必须严格坚持劳动力的隶属关系与劳动力使用关系的分离。
  劳动关系具有一定程度上的人身隶属性,劳务派遣公司应当对劳动关系的隶属性进行管理:劳动合同的签订、解除、终止均应当由劳务派遣公司来实施;组织关系的管理,即党团关系、工会关系的管理以及党团活动与工会活动的管理应由派遣公司负责;由劳务派遣公司直接与派遣员工建立工资与社保关系,进而履行此基础上的法律责任,例如处理支付基于工资总额的残疾人保障金、工会会费、社保理赔等; 《暂行规定》中也将劳务派遣工的培训义务赋予了劳务派遣公司,因此,对于劳务派遣员工的安全生产培训、技能培训以及职业规划应当由劳务派遣公司来实施;其他基于人身隶属性的管理,例如收入证明的出具,婚姻与生育证明的出具或办理等也应由派遣公司负责。
  劳动力使用关系,即用工单位对劳务派遣员工的使用关系。在此基础上,应当赋予用工单位劳动过程的管理权,即用工单位可以按照对自己合同工的管理方式进行管理。

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